"La resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante el período de prueba: desistimiento o despido nulo. Comentario a la SJS núm. 1 de Logroño, de 26 abril 2005 (AS 2005, 1325)”.

Abstract

El hecho analizado es de suma trascendencia en la realidad fáctica y jurídica del entorno de las relaciones laborales, puesto que la constante lucha entre la protección de la mujer embarazada en el ámbito de la no discriminación (art. 14 CE) y la libertad de empresa (art. 38 CE) ha sido una constante en la doctrina científica laboral, que ha llevado al poder legislativo a la promulgación de distintas reformas normativas y a la doctrina judicial a evolucionar y adaptar sus sentencias a las distintas reformas normativas comunitarias e internas. La protección de la mujer embarazada tiene una relevancia especial, puesto que se analiza en un contexto precario: el periodo de prueba, mediante el cual se puede resolver el contrato de trabajo sin el paraguas de los tradicionales derechos de resolución contractual: preaviso, indemnización y alegación de justa causa. No obstante, la facultad de desistimiento del empresario no es absoluta, puesto que no puede implicar fraude de ley, ni ser discriminatorio o atentatorio de cualquier derecho fundamental. Para salvaguardar el derecho constitucional de libertad de empresa, el control judicial del desistimiento se debe limitar exclusivamente a determinar que no habido fraude de ley, ni ha sido discriminatorio. En el supuesto enjuiciado en la sentencia objeto de comentario, la trabajadora comunica a su empresa su estado de gestión el día 2 de febrero de 2005 y cinco días más tarde procede a la resolución de su contrato de trabajo al no haber superado el periodo de prueba. Por ello, la trabajadora solicita al juzgado la declaración de nulidad de la extinción, o subsidiariamente, la improcedencia. La regulación jurídica vigente en aquel momento determinaba dos situaciones que abocaban a la calificación de nulidad del despido (por discriminatorio): los despidos fundados en un móvil discriminatorio, o producidos con vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas de la persona trabajadora, en primer lugar, y los despidos producidos dentro del ámbito del art. 55.5 ET (despido realizado a una trabajadora embarazada, durante el descanso de la maternidad, riesgo por embarazo, adopción o acogimiento, etc.). En el primer caso, en vía forense, se necesita aportar indicios de discriminación para que se produzca la alteración de la carga de la prueba, pero, en el segundo, caso, se necesita únicamente acreditar la existencia de alguna de las situaciones contenidas en el mencionado art. 55.5 ET. De esta manera, una vez acreditada la situación concreta (por ejemplo, el embarazo) se altera automáticamente las reglas de la carga de la prueba y será el empresario el que tenga que acreditar que los motivos del despido son ajenos a la situación de embarazo. Ahora bien, en el caso enjuiciado en la Sentencia, la trabajadora embarazada se encontraba dentro del periodo de prueba, por lo que, solo caben dos pronunciamientos: o hay un desistimiento válido en el periodo de prueba o hay una extinción nula por discriminatoria. En este caso, la trabajadora debe aportar indicios de la situación discriminatoria y la empresa demanda acreditar que su decisión extintiva ha sido razonable y objetiva y, por consiguiente, ajena a cualquier propósito discriminatorio. Al haber probado la trabajadora el panorama discriminatorio (la comunicación de su estado de gestión días antes de la extinción de su contrato) y la empresa no haber probado la razonabilidad y objetividad de su decisión extintiva, el juzgador de instancia determina la nulidad del despido de la trabajadora embarazada y la condenada a la readmisión y al abono de los salarios de tramitación. El supuesto enjuiciado en la sentencia y comentado por la autora ha sido objeto de confrontación jurídica doctrinal y debate judicial hasta nuestros días. De hecho, ha sido necesaria la reforma tanto del régimen jurídico del periodo de prueba como del derecho a la no discriminación por razón de sexo en la resolución del contrato de trabajo.