Recursos laborales, recursos personales y conductas en el trabajo, como facilitadores del engagement y del desempeño

Abstract

Antecedentes. La evolución económica y tecnológica mundial ha traído consigo entornos organizacionales caracterizados por altos niveles de incertidumbre y complejidad. Concretamente, las empresas y sus líderes requieren de sus empleados inmediatez en la obtención de resultados, proactividad, autonomía, y adaptación al cambio para responder a esta evolución mundial. Ante este escenario, el trabajador precisa adaptarse equilibrando el nivel de demanda laboral con su nivel de recursos laborales y personales. Por su parte, las organizaciones siguen velando por sus personas y por diseñar las prácticas necesarias para lograr resultados organizacionales positivos, como el engagement y el desempeño laboral. Dada la necesidad de apoyar a las organizaciones a facilitar estos resultados poniendo el foco en los empleados, se hace necesario investigar sobre los mecanismos que pueden ayudar a este fin. Objetivos. El objetivo general es identificar recursos laborales y personales que faciliten el engagement y el desempeño laboral; y las relaciones de mediación entre las diferentes variables consideradas. A su vez, existen dos objetivos específicos, correspondientes a cada uno de los estudios que conforman esta investigación. El primer objetivo específico consiste en identificar las relaciones entre autonomía en el trabajo, job crafting, capital psicológico y engagement. El segundo objetivo específico consiste en analizar si la autonomía en el trabajo, el capital psicológico y las intenciones de job crafting conducen a conductas de job crafting reales; y a su vez, a mayores niveles de engagement y de desempeño laboral. Metodología. Se realizan dos estudios: El primer estudio es de diseño transversal, y se cuenta con la participación de 483 trabajadores de una empresa del sector de las telecomunicaciones de la Comunidad de Madrid. Los datos se obtuvieron durante el mes de noviembre 2020. Los instrumentos que se utilizaron para la recogida de datos fueron: para la variable autonomía en el trabajo se utilizó la escala Work Design Questionnaire (WDQ), para la variable engagement se utilizó la escala Utrecht Work Engagement Scale (UWES-3), para la variable job crafting se utilizó la escala Job Crafting Scale (JCS) y para la variable capital psicológico se utilizó la escala Psychological Capital Questionnaire (PCQ-12). El segundo estudio fue de diseño semi longitudinal, y participaron 236 trabajadores de una empresa del sector de la hostelería y el hospedaje con sedes en España, México, República Dominicana y Brasil. Los datos se recogieron en dos tiempos: tiempo uno (T1) y tiempo dos (T2), en un intervalo de tres meses entre ambas medidas. Los cuestionarios del T1 para la muestra en castellano (España, México y República Dominicana), se administraron durante el mes de noviembre de 2021 y los del T2, durante el mes de enero de 2022. Respecto a los datos del T1 para la muestra en portugués (Brasil), se recogieron durante el mes de febrero de 2022, y los del T2 durante el mes de abril de 2022. Los instrumentos que se utilizaron para el T1 fueron: WDQ para autonomía en el trabajo, PCQ-12 para capital psicológico, y JCS para intención de job crafting. Los instrumentos que se utilizaron para el T2 fueron: JCS para job crafting, UWES-3 para engagement, y para la variable desempeño laboral se utilizó la escala Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ). Resultados. En el estudio 1, los resultados de los análisis de correlaciones revelan que todas las asociaciones entre las variables principales de la investigación son significativas. Por otro lado, el análisis de mediación múltiple seriada muestra una mediación de job crafting y capital psicológico en la relación entre autonomía en el trabajo y engagement. En el estudio 2, los resultados de los análisis de correlaciones muestran que todas las asociaciones entre las variables principales de la investigación son significativas. En cuanto a los resultados del análisis de mediación múltiple seriada y el path analysis, se confirma la mediación de la intención de job crafting en T1 entre autonomía en el trabajo en T1 y conducta de job crafting en T2. También se confirma la mediación de conducta de job crafting en T2 en la relación entre intención de job crafting en T1 y engagement en T2. Por último, existe una mediación de engagement en T2 en la relación entre conducta de job crafting y desempeño laboral. Conclusiones. Los resultados obtenidos avalan, en términos generales, los beneficios de los recursos laborales (autonomía en el trabajo), de los recursos personales (capital psicológico), de las intenciones (intención de job crafting) y de las conductas en el trabajo (job crafting), para facilitar el engagement y el desempeño laboral. Por ello y a pesar de las limitaciones de la investigación, de los hallazgos obtenidos se derivan importantes implicaciones para la mejora de los resultados laborales individuales y, eventualmente, de los resultados organizacionales.