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Examinando Capítulos de Libros por Autor "Alarcón castellanos, María del Mar"
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Ítem 2 “Participación pública en apoyo de las reestructuraciones empresariales y medidas de acompañamiento”. En Las reestructuraciones empresariales: un análisis transversal y aplicado,(Cinca, 2015) Alarcón castellanos, María del MarLa obra completa comprende un riguroso análisis transversal y aplicado de las reestructuraciones empresariales, abordando implicaciones mercantiles laborales y fiscales en los procesos de reestructuración empresarial, aspectos todos ellos que interactúan entre sí de un modo dinámico y cambiante. De especial relevancia resulta el análisis del entorno laboral en el marco de la crisis económica y la importante reforma laboral. El concreto capítulo sometido a evaluación se analiza cuáles fueron las consecuencias prácticas del cambio de funciones atribuidas a la autoridad laboral en los procesos de reestructuraciones empresariales centrándonos fundamentalmente en los despidos colectivos (antes ERE) y los ERTEs, tras la promulgación de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Reforma del Mercado de Trabajo. Se analizan tantos los aspectos positivos como los negativos de dicha reforma que implica una reducción del intervencionismo de la administración en las relaciones de trabajo a favor del mayor protagonismo del empresario y de los representes de los trabajadores. Por ello, se analiza la dimensión práctica de la eliminación de la autorización administrativa en los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada, y el mantenimiento de la constatación de la existencia de fuerza mayor en los casos de despidos colectivos o ERTEs donde se alegue esa causa para resolver o suspender los contratos de trabajo. De esta manera, con el análisis de los datos y con las reflexiones aportadas en este artículo se pretende aportar una perspectiva eminentemente práctica de la implantación de la reforma laboral en la dinámica de las relaciones laborales desde la perspectiva de la autoridad laboral en relación con las reestructuraciones empresariales. Siguiendo con la línea de investigación que comenzó la autora una década antes, como se acredita por otra de las aportaciones presentadas a evaluación, realiza un análisis teórico y práctico del cambio de las funciones mediadoras por parte de la autoridad laboral en los procesos de reestructuración de las empresas y de todos los órganos institucionales de resolución extrajudicial de conflictos laborales. En particular se hace un análisis crítico del impacto de los órganos que desarrollan la conciliación previa y obligatoria a la vía judicial, concretamente del SMAC de Madrid (y de todos los equivalentes del resto de las Comunidades Autónomas que en ese momento coordinaba la autora). Este estudio se complementa con interesantes datos estadísticos y conclusiones obtenidas por el análisis, estudio y experiencia practica de la autora.Ítem 3 “La solución extrajudicial de conflictos en el ámbito laboral: panorámica general”, en Métodos alternativos de solución de conflictos: perspectiva multidisciplinar,(Dykinson y Servicio de Publicaciones de la Universidad Rey Juan Carlos, 2006) Alarcón castellanos, María del MarLa obra completa llevó a realizar una investigación original sobre los Métodos Alternativos de Solución de conflictos (MASC), incardinándola, además, en las nuevas perspectivas de pensamiento jurídico y su marcado carácter multidisciplinar, como manifiesta su título genérico. Cumpliendo este doble objetivo, la presente contribución, de forma específica, ha conjugado tanto los aspectos normativos e institucionales como los aspectos jurisdiccionales y doctrinales sobre el proceso evolutivo del arbitraje en España dentro de los MASC, destacando su carácter rompedor y original por dos aspectos fundamentales: en primer lugar, porque se anticipó a la posterior reforma de la Ley de Arbitraje en 2011, contribuyendo a la misma con sus análisis y reflexiones, y, en segundo lugar, porque analizó el arbitraje como MASC. A lo largo de todo el libro se hace un llamamiento a un cambio cultural no sólo pro-arbitraje sino también pro-MASC, entre la tradición y la innovación que precisa su consolidación, hoy ya probada, y la repercusión de este tipo de contribuciones científicas, no solo en el ámbito del Derecho, sino también y principalmente de la sociedad en general. El libro llamaba a desjudicializar los conflictos en una sociedad cada vez más inmersa en judicializarlo todo, haciendo con ello un flaco favor a la propia Justicia y olvidando la utilidad y el interés particular y general que generan los MASC. El concreto capítulo sometido a evaluación contiene una enumeración de las principales ventajas e inconvenientes que presentan los MASC en el ámbito laboral. Además, se analizan por separado cada uno de los MASC: la conciliación, la mediación y el arbitraje, definiendo los elementos más característicos y el régimen jurídico establecido para uno de ellos. En particular se estudia la conciliación previa y obligatoria a la vía laboral, así como su recorrido y elementos fundamentales, y se realiza un análisis particular del arbitraje laboral, sobre todo, en aquellos supuestos, de más interés práctico: cuando se declara una huelga en servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad, siempre que además concurran "circunstancias de especial gravedad", con perjuicio grave para la economía nacional, puesto que en estos casos, concede al Gobierno la facultad de imponer un arbitraje obligatorio, con los requisitos establecidos en la STC de 8 de abril de 1981; en los supuestos donde existió desacuerdo de las partes en la negociación de un convenio colectivo de sustitución de la ordenanza laboral correspondiente (p.e. laudo arbitral de sustitución de la ordenanza laboral en el sector de transporte de viajeros); en los conflictos que surgen con ocasión de la celebración del proceso de elección de los representantes legales de los trabajadores en la empresa. Con esta contribución se ha abordado un tema de especial complejidad en el ámbito de los Métodos Alternativos de Solución de Conflictos(MASC)/Alternative Dispute Resolutions(ADR), sobre el cuál, hasta la fecha, no existía una relevante literatura jurídico-doctrinal con carácter multidisciplinar -lo cual contrasta con la cantidad de literatura que hay hoy en día, más de una década después- Estamos, pues, ante una de las primeras obras que abordaba con carácter pluridisciplinar los MASC en España. A tal efecto, se han conjugado tanto los aspectos normativos e institucionales como los aspectos jurisdiccionales y doctrinales sobre el proceso evolutivo del arbitraje en España dentro de los MASC. El trabajo se vincula a una labor docente como Profesora de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid, especialmente en la asignatura de Derecho del Trabajo, y, especialmente al resultado de la participación en el Proyecto “Métodos alternativos de solución de conflictos” (Universidad Rey Juan Carlos: PPR-2004-56.), Investigador responsable: Marta Gonzalo Quiroga.Ítem Consecuencias indemnizatorias ante el incumplimiento grave del empresario en materia de prevención de riesgos laborales(Aranzadi Social, 2007) Alarcón castellanos, María del MarEl artículo analiza los argumentos jurídicos que recoge la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Vitoria de fecha 30 de septiembre de 2005. La trabajadora Dª Leonor fue contratada como interina auxiliar de biblioteca por el Ayuntamiento de Alegria-Dulantzi. Sufrió varias agresiones durante su tiempo de trabajo efectivo. La primera fue una amenaza de un menor que acudió a la biblioteca. La segunda, una agresión sexual con tocamientos por parte de un menor. La trabajadora denunció esta agresión y fue archivada por ser el agresor menor de 14 años. Tras esto, Dª Leonor comunicó al Ayuntamiento las agresiones sufridas por lo que el empleador contrató un vigilante de seguridad, aunque cinco meses después se retiraron los servicios de vigilancia con la disconformidad de la delegada sindical de ELA, que advirtió del incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales. Se produce ese mes la tercera agresión en la que la trabajadora sufrió un impacto de tipo perdigón. Tras ese día Dª Leonor se situó en incapacidad temporal necesitando asistencia psicológica por estrés postraumático. Como consecuencia de dichas agresiones se presentó una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Álava indicando que no se tuvo en cuenta el riesgo de sufrir agresión de terceros en la evaluación de riesgos, solicitándose una nueva evaluación y la planificación de la actividad preventiva. Ante la inactividad del Ayuntamiento se volvió a interponer otra denuncia sin que se diera otra actuación inspectora. Por este motivo la trabajadora y el sindicato ELA interponen una demanda relativa a la extinción del contrato de trabajo solicitando una indemnización complementaria, que desestima el Juzgado de lo Social al declarar que no existe vulneración de los derechos fundamentales y que el Ayuntamiento no incumplió los límites de la relación contractual al contratar un vigilante de seguridad. Se presenta el recurso de suplicación argumentando el incumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de seguridad y salud laboral. Se alega la vulneración de los arts. 10.1 y 15 CE con relación a los derechos a la dignidad e integridad física de toda persona, y del art. 40.2 CE con relación a la protección del derecho a la seguridad e higiene en el trabajo. Además, en el art. 19 ET se establece el derecho del trabajador a una protección eficaz en la prestación de sus servicios en materia de seguridad e higiene. También la LPRL aborda estos hechos considerando la prevención de riesgos laborales como un derecho del trabajador y una obligación del empresario. Éste, por su parte, no debe realizar únicamente un plan de prevención al inicio de la actividad empresarial, sino que la LPRL le obliga a desarrollar un seguimiento permanente. Trasladando esta normativa al caso planteado, el empleador conocía la existencia del riesgo contrastado, habiéndose manifestado en varias ocasiones. También resulta probado que la presencia de un vigilante de seguridad atenuaba el riesgo de la trabajadora ya que durante su servicio no sufrió ningún ataque. La supresión de la protección a la trabajadora no estaría justificada por motivos económicos, lo que provoca que no exista amparo legal. Por ello, considera que la trabajadora tiene derecho a la extinción del contrato de trabajo ex art. 50 ET con base al incumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales, sin condenar al Ayuntamiento al abono de una indemnización adicional al no poner en riesgo su vida.Ítem "La resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante el período de prueba: desistimiento o despido nulo. Comentario a la SJS núm. 1 de Logroño, de 26 abril 2005 (AS 2005, 1325)”.(Aranzadi SA, 2005) Alarcón castellanos, María del MarEl hecho analizado es de suma trascendencia en la realidad fáctica y jurídica del entorno de las relaciones laborales, puesto que la constante lucha entre la protección de la mujer embarazada en el ámbito de la no discriminación (art. 14 CE) y la libertad de empresa (art. 38 CE) ha sido una constante en la doctrina científica laboral, que ha llevado al poder legislativo a la promulgación de distintas reformas normativas y a la doctrina judicial a evolucionar y adaptar sus sentencias a las distintas reformas normativas comunitarias e internas. La protección de la mujer embarazada tiene una relevancia especial, puesto que se analiza en un contexto precario: el periodo de prueba, mediante el cual se puede resolver el contrato de trabajo sin el paraguas de los tradicionales derechos de resolución contractual: preaviso, indemnización y alegación de justa causa. No obstante, la facultad de desistimiento del empresario no es absoluta, puesto que no puede implicar fraude de ley, ni ser discriminatorio o atentatorio de cualquier derecho fundamental. Para salvaguardar el derecho constitucional de libertad de empresa, el control judicial del desistimiento se debe limitar exclusivamente a determinar que no habido fraude de ley, ni ha sido discriminatorio. En el supuesto enjuiciado en la sentencia objeto de comentario, la trabajadora comunica a su empresa su estado de gestión el día 2 de febrero de 2005 y cinco días más tarde procede a la resolución de su contrato de trabajo al no haber superado el periodo de prueba. Por ello, la trabajadora solicita al juzgado la declaración de nulidad de la extinción, o subsidiariamente, la improcedencia. La regulación jurídica vigente en aquel momento determinaba dos situaciones que abocaban a la calificación de nulidad del despido (por discriminatorio): los despidos fundados en un móvil discriminatorio, o producidos con vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas de la persona trabajadora, en primer lugar, y los despidos producidos dentro del ámbito del art. 55.5 ET (despido realizado a una trabajadora embarazada, durante el descanso de la maternidad, riesgo por embarazo, adopción o acogimiento, etc.). En el primer caso, en vía forense, se necesita aportar indicios de discriminación para que se produzca la alteración de la carga de la prueba, pero, en el segundo, caso, se necesita únicamente acreditar la existencia de alguna de las situaciones contenidas en el mencionado art. 55.5 ET. De esta manera, una vez acreditada la situación concreta (por ejemplo, el embarazo) se altera automáticamente las reglas de la carga de la prueba y será el empresario el que tenga que acreditar que los motivos del despido son ajenos a la situación de embarazo. Ahora bien, en el caso enjuiciado en la Sentencia, la trabajadora embarazada se encontraba dentro del periodo de prueba, por lo que, solo caben dos pronunciamientos: o hay un desistimiento válido en el periodo de prueba o hay una extinción nula por discriminatoria. En este caso, la trabajadora debe aportar indicios de la situación discriminatoria y la empresa demanda acreditar que su decisión extintiva ha sido razonable y objetiva y, por consiguiente, ajena a cualquier propósito discriminatorio. Al haber probado la trabajadora el panorama discriminatorio (la comunicación de su estado de gestión días antes de la extinción de su contrato) y la empresa no haber probado la razonabilidad y objetividad de su decisión extintiva, el juzgador de instancia determina la nulidad del despido de la trabajadora embarazada y la condenada a la readmisión y al abono de los salarios de tramitación. El supuesto enjuiciado en la sentencia y comentado por la autora ha sido objeto de confrontación jurídica doctrinal y debate judicial hasta nuestros días. De hecho, ha sido necesaria la reforma tanto del régimen jurídico del periodo de prueba como del derecho a la no discriminación por razón de sexo en la resolución del contrato de trabajo.